Goed werkgeverschap wordt niet bepaald door een fruitmand of jaarlijks bedrijfsuitje. Het blijkt uit de manier waarop je werk organiseert, beslissingen neemt en reageert op signalen van medewerkers. Zeker bij hoge werkdruk, ziekte of veranderingen binnen de organisatie.
Wat is goed werkgeverschap?
Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek verplicht werkgevers én werknemers om zich goed te gedragen binnen de arbeidsrelatie. Wat dat precies betekent, hangt af van de situatie. Goed werkgeverschap is namelijk een open norm: er bestaat geen vaste checklist waarmee iedere beslissing kan worden beoordeeld.
In de basis handelt een goede werkgever zorgvuldig, redelijk en transparant. Dat betekent onder meer:
- afspraken en toezeggingen nakomen;
- medewerkers gelijk behandelen;
- belangen van medewerkers meenemen in beslissingen;
- ingrijpende veranderingen tijdig bespreken en uitleggen;
- zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving;
- medewerkers mogelijkheden bieden om zich te ontwikkelen;
- geen misbruik maken van de machtspositie als werkgever.
Een zakelijke beslissing mag nadelig uitpakken voor een medewerker. Goed werkgeverschap betekent niet dat iedereen altijd zijn zin krijgt. Het betekent wel dat de beslissing goed is onderbouwd en dat alternatieven en gevolgen serieus zijn afgewogen.
Meer dan goede arbeidsvoorwaarden
Een passend salaris, vakantiedagen en correcte loonbetaling vormen de basis. Goed werkgeverschap gaat ook over onderwerpen die minder eenvoudig in een contract zijn vast te leggen.
Denk aan vertrouwen, duidelijke verwachtingen, inspraak en ruimte om fouten of knelpunten te bespreken. Een werkgever die open communicatie belooft, maar kritiek afstraft, handelt anders dan het beleid op papier doet vermoeden.
Extra arbeidsvoorwaarden kunnen aantrekkelijk werkgeverschap versterken. Een opleidingsbudget of flexibele werktijden heeft echter alleen waarde wanneer medewerkers er daadwerkelijk gebruik van kunnen maken. Een regeling die door werkdruk of leidinggevenden wordt tegengehouden, bestaat vooral op papier.
Gezond werken
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor beleid rond veilig en gezond werken. Met een RI&E worden fysieke en psychosociale arbeidsrisico’s onderzocht en in een plan van aanpak worden de benodigde maatregelen vastgelegd.
Dat gaat niet alleen over machines, beschermingsmiddelen of een ergonomische werkplek. Ook hoge werkdruk, pesten, agressie, discriminatie en seksuele intimidatie vallen onder psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers moeten beleid voeren om deze risico’s te voorkomen of te beperken.
Een losse vitaliteitsactie is dan niet altijd de juiste oplossing. Een workshop over stress verandert weinig wanneer medewerkers structureel te veel werk hebben. De oorzaak kan liggen bij onderbezetting, onduidelijke prioriteiten, weinig autonomie of onvoldoende ondersteuning vanuit de leiding.
Goed werkgeverschap vraagt daarom eerst om inzicht in de werkelijke belasting. Daarna kun je maatregelen kiezen die passen bij het probleem.
Hoe herken je slecht werkgeverschap?
Slecht werkgeverschap zit niet alleen in duidelijke overtredingen. Het kan ook ontstaan door terugkerende patronen, zoals:
- signalen over werkdruk negeren;
- regels per medewerker anders toepassen;
- toezeggingen doen zonder deze op te volgen;
- medewerkers pas informeren wanneer een besluit al vaststaat;
- kritiek persoonlijk opvatten of ontmoedigen;
- gezondheidsbeleid beperken tot losse extra’s;
- medewerkers onder druk zetten om bij ziekte te blijven werken.
Eén verkeerde beslissing maakt een organisatie niet direct een slechte werkgever. Het wordt problematisch wanneer dezelfde signalen terugkomen en er niets mee gebeurt.
Goed werkgeverschap bij ziekte
Werkgever en werknemer zijn tijdens de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Terugkeer kan bestaan uit minder uren, aangepast werk of een andere werkplek.
Goed werkgeverschap betekent hier dat de belastbaarheid van de medewerker serieus wordt genomen. Te veel druk kan klachten verergeren. Helemaal geen contact of begeleiding vertraagt de terugkeer juist.
Ook de periode vóór de ziekmelding telt. Terugkerend kort verzuim, vermoeidheid, fouten en structureel overwerk kunnen vroege signalen zijn. Wie deze signalen onderzoekt, kan soms voorkomen dat klachten tot langdurige uitval leiden.
Maak goed werkgeverschap meetbaar
Goede bedoelingen zijn lastig te beoordelen. Werkdruk, herstel, sociale veiligheid en gezondheid kun je wel onderzoeken.
Een PMO of onderzoek naar psychosociale arbeidsbelasting laat zien welke risico’s binnen de organisatie spelen. Die inzichten geven richting aan concrete verbeteringen: van een andere werkverdeling tot betere ondersteuning door leidinggevenden.
De laatste stap is controleren of de maatregelen werken. Alleen dan wordt goed werkgeverschap meer dan een belofte en ontstaat beleid dat medewerkers daadwerkelijk gezond en inzetbaar houdt. Benieuwd naar hoe goed jouw werkgeverschap is en wat voor impact dit heeft? Neem contact met ons op, dan kijken we graag met je mee!